Motivele care nu ţin de persoana salariatului sunt descrise de Codul muncii printr-o formulare generică "din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia".

Condiţia impusă de lege (art.65 alin.2), este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea efectivă se verifică prin consultarea statului de funcţii sau a organigramei unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaş loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat drept o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

Pentru o cauză să fie reală și serioasă este necesar să fie întrunite următoarele condiții:
- caracterul obiectiv, adică să fie impusă de unul sau mai multe motive are nu au legătură cu persoana salariatului
- să fie precisă, adică să nu disimuleze un alt temei
- să fie serioasă, motivele fără legătură cu persoana salariatului să aibă o anumită gravitate care să impună reducerea locurilor de muncă.


Exemple:

- dificultăţi economice - singurul care poate aprecia dacă severitatea dificultăţilor economie necesită concedierea unor salariaţi este angajatorul;

- transformări tehnologice - pot fi cazurile în care prin modernizarea utilajelor industriale este nevoie de un număr redus de salariaţi;

- reorganizarea activităţii;

- decesul angajatorului persoană fizică - contractul individual de muncă poate fi desfăcut de moștenitorii celui decedat care nu doresc să-i continue afacerea (vor fi concediați ucenicii defunctului) sau să prelungească situația de până la deces (vor fi concediați cei care fac parte din personalul casnic);

- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a  angajatorului persoană fizică - în primul caz moștenitorii sunt cei care pot să-l concedieze pe salariat, iar în al doilea caz reprezentanții legali ai angajatorului pus sub interdicție;

- dizolvarea angajatorului persoană juridică - în acest caz desfacerea contractelor individuale de muncă este obligatorie. desfacerea se realizează în timpul lichidării persoanei juridice, o parte a contractelor fiind desfăcute la începutul lichidării, altele pe parcurs iar ultimele la finalul lichidării, în funcție de necesarul de personal pentru lichidare;

- mutarea unității în altă localitate - odată cu mutarea unității sau a subunității angajatorul apreciază că este necesar să reducă unul sau mai multe locuri de muncă, procedează ca atare. În cazul în care postul nu se desființează ci doar se mută în altă localitate, salariatul poate opta pentru: a) să-și continue activitatea la noul loc de muncă; b) să obțină acordul angajatorului pentru încetarea conractului (încetarea prin acordul părților) sau să demisioneze. Dacă postul nu se desființează dar salariatul nu procedează printr-una din modalitățile de la a) sau b) nu poate fi concediat disciplinar, deoarece angajatorul a schimbat unilateral un element esențial al contractului, prin urmare singura soluție este concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Ca toate aceste cazuri să constituie motive care nu țin de persoana salariatului este necesară desființarea locului de muncă.


Se justifică desființarea locului de muncă și prin urmare salariatul poate fi concediat dacă:
- angajatorul are datorii la bancă și a suferit o reducere a cifrei de afaceri (este necesar îndeplinirea cumulativ a ambelor condiții);
- două posturi sunt grupate în unul singur;
- cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat (în societățile comerciale de persoane), un prestator de servicii, persoană fizică sau persoană juridică, utilizat temporar în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deși ar fi necesară, nu este posibilă;
- angajatorul a încetat ori intenționează să înceteze o afacere pentru a cărei desfășurare a fost încadrat salariatul; cerințele afacerii privite prin prisma obligațiilor salariaților de a desfășura o muncă de un anumit tip ori într-un anumit loc, fie au dispărut fie s-au redus radical;
- locul de muncă s-a desființat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
- se introduc tehnologi noi (care impun în mod necesar reducerea personalului);
- se fac reduceri ale locului de muncă în sectorul public, ca rezultat al unor decizii de natură politică.


Cauza (scopul) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.


Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de compensaţii stabilite prin contractul colectiv de muncă, fie cel naţional, la nivel de ramură sau la nivel de unitate, sau prin contractul individual de muncă. De asemenea beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului.


Salariatul concediat sa nu faca parte dintre cei protejati de Codul muncii impotriva concedierii, respectiv:
- sa nu fie reprezentant al salariatilor;
- sa nu fie in incapacitate temporara de munca;
- sa nu fie in concediu pentru carantina;
- sa nu fie insarcinata;
- sa nu fie in concediu de maternitate;
- sa nu fie in concediu pentru crestere copil pana la 2 ani, respectiv pana la 3 ani pentru copilul cu handicap;
- sa nu fie in ingrijire copil bolnav pana la 7 ani, respectiv 18 ani;
- sa nu fie in concediu de odihna.