Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului - se face pentru motive care presupun fie conduita salariatului, fie pregătirea sau aptitudinile acestuia.


a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

Abaterea disciplinară este - ”o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”. Este cea mai grea sancțiune disciplinară, de aceea poate fi pusă în aplicare doar în cazurile expres prevăzute de lege (abatere gravă sau abateri repetate).

Regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziții referitoare la abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile (art.258 alin.1 lit.f)

Abaterea disciplinara gravă - nu este definită în legislație, nici nu sunt enumerate cazurile de abateri grave. Rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze dacă o abatere reprezintă abatere gravă.
Conform art.266 angajatorul are dreptul să stabilească sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite, având în vedere:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Este vorba de încălcarea obligațiilor generale și specifice ale salariaților legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de conduită în colectivul de muncă.

Calificarea gravă a unei singure fapte, trebuie să se facă în funcție de rezultatele ei nocive și în raport cu pregătirea și experiența salariatului respectiv.

Încălcarea repetată a obligațiilor de serviciu sau a normelor de comportare, săvârșirea a două abateri disciplinare este suficientă dacă se pune astfel în evidență persistența salariatului în încălcarea cu vinovăție a unor asemenea obligații. Abaterile nu trebuie să fie identice, de aceeași specie, ci de același gen, să constituie încălcări ale obligațiilor de muncă.

Fapte care nu constituie abateri disciplinare, nu pot atrage concedierea (desfacerea cim).


In practica judecatoreasca s-au considerat cazuri intemeiate de desfacere a contractului de munca situatii cum sunt: intarzierea regulata de la program; lipsa repetata si nemotivata de la serviciu, daca nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective; refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detasare; persoana incadrata refuza postul in care a fost trecuta de unitate fara schimbarea felului muncii si a salariului, iar indeplinirea noilor atributii nu-i pune in pericol sanatatea; neprezentarea la post a persoanei incadrate care a fost sanctionata disciplinar cu retrogradarea in functie sau categorie in cadrul aceleiasi profesii, pe o perioada de 1-3 luni; prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul srviciului; desfasurarea de catre salariat in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloiala; incalcarea normelor de conduita in afara unitatii, dar pentru fapte legate de serviciul persoanei incadrate (lovirea sefului ierarhic).

Concedierea este imputabilă salariatului.

Model decizie concediere abateri grave sau abateri repetate



b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

Condiția necesară și suficientă pentru concediere este lipsa prelungită a salariatului de la locul de muncă.

Masura poate fi luată atât în cazul arestării preventive cât și în cazul arestării după condamnare.

Concedirea dispusă înainte de trecerea termenului de 30 de zile este nulă, însă se acoperă dacă detenția se prelungește peste termenul de 30 de zile, astfel concedierea fiind valabilă. Dacă salariatul a fost eliberat înaintea celor 30 de zile, unitatea este obligată să-l reprimească la lucru.

Dacă se va stabili nevinovăți persoanei, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrarea în muncă, nici la plata eventualelor despăgubiri.
Persoana își va putea recupera prejudiciul adus prin arestare pe baza legii penale (art.504 si urm. C.pr.pen.)

Legea nu precizează dacă cele 30 de zile sunt zile calendaristice sau lucratoare, prin urmare este necesar ca salarariatul să fie arestat pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.

Concedierea salariatului nu este obligatorie, nici nu activează de drept, astfel daca până la eliberarea salariatului, deși au trecut cele 30 de zile, angajatorul nu a dispus concedierea, dacă salariatul revine la muncă, angajatorul nu-l mai poate concedia, situația se aplică și dacă angajatul nu a venit la muncă însă a încunoștiințat în prealabil angajatorul despre revenire.

Angajatorul nu este obligat să acorde preaviz salariatului concediat.

În funcție de hotărârea instanței, de condamnare sau achitare, sau decizia procurorului de neînceperea urmăririi penale poate fi imputabilă sau neimputabilă



c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

În acest caz se poate dispune concedierea pe motive medicale.

Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică și/sau psihică, care îl împiedică pe salariat să-și îmdeplinească atribuțiile corespunzătoare postului, a fost constatată prin expertiză medicală de organele competente.

Concedierea nu este obligatorie, însă dacă angajatorul a decis să-l concedieze pe salariat are obligația să îi propună salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă constatată de medicul de medicina muncii, sau de a-l califica profesional într-o profesie compatibilă, în plus, salariatul beneficiază de o compensație individuală, stabilită prin contract individual de muncă. Cand nu dispune de astfel de locuri este obligat sa solicite sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului (art.64 din C.muncii).

Angajatorul este obligat să-i acorde preaviz, iar concedierea nu este imputabilă salariatului.

Model decizie concediere inaptitudine fizica si/sau psihica



d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională reprezintă acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesioanale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariați.

Cunoștințele, aptitudinile și performanțele profesionale ale salariatului trebuie apreciate în concret, în raport cu atribuțiile și cerințele postului, cu natura activității, precum și cu locul și rolul postului respectiv în ierarhia funcțională a unității și în cadrul activității desfășurate în unitate. Dacă prin regulament și prin contractul individual de muncă nu au fost stabilite anumite criterii de performanță, pentru Evaluare se va ține cont de performanțele profesionale pe care angajatorul este îndreptățit, în mod rezonabil, să le aștepte de la salariatul în cauză.

Pentru a se evita concedierile abuzive, angajatorul este obligat să efectueze o Evaluare prealabilă. Evaluarea se face conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național sau la nivel de ramură (niciodată la nivel de unitate) și prin regulamentul intern la nivel de unitate.

Desfacerea contractului de munca pe acest temei nu este conditionata de producerea unui prejudiciu.

Necorespunderea profesionala a persoanei va trebui raportata exclusiv la obligatiile care revin postului pe care a fost incadrata.

Angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca constatată de medicul de medicina a muncii.

Procedura cercetarii prealabile este obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere profesionala.

Angajatorul este obligat să-i acorde preaviz

Dacă necorespunderea profesională există de la data încheierii contractului individual de muncă, nefiind sesizată de angajator deoarece  fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, se va constata nulitatea contractului, rezultând încetarea de drept (nu va mai fi necesara concedierea).

Concedierea se aplică doar în cazul în care necorespunderea profesională apare pe parcursul desfășurării contractului individual de muncă.
exemple: datorită evoluției științei și tehnicii, e posibil ca angajatul să nu mai corespundă la un anumit moment așteptărilor și exigențelor angajatorului, prin exercitarea atribuțiilor și prin rezultatele obținute să se constate că nu corespunde profesional (chiar dacă a fost angajat în urma unui concurs, examen sau a unei probe practice).

Pentru a putea fi delimitat de neîndeplinirea culpabilă a obligațiilor de serviciu, este necesar ca angajatorul să probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze carențe profesionale.

Concedierea nu este imputabilă salariatului.

Model decizie concediere necorespundere profesionala



e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii

Este necesar pentru a crea locuri de muncă, pentru a spori mobilitatea muncii și promovarea forței de muncă a tinerilor.

Este necesară comunicarea deciziei de pensionare pentru a putea fi concediat, aceasta fiind o condiție obligatorie. Comunicarea deciziei de pensionare certifică dreptul salariatului la protecție împotriva riscului de pierdere a veniturilor prin încetarea activității, astfel pierderea salariului va fi înlocuită cu pensia.

Utilitatea prevederii legale provine din faptul că salariatul ar putea evita încetarea contractului său de muncă prin neexercitarea dreptului la pensie

Angajatorul nu este obligat să-i acorde preaviz.

Concedierea poate avea loc doar în cazul pensionării pentru limită de vârstă. Nu se aplică în cazul îndeplinirii condițiilor pentru pensie anticipată sau pensie anticipată parțială.

Concedierea nu este imputabilă salariatului

Etapele Concedierii